En application de loi d’urgence pour faire face à l’épidémie de Covid-19, une ordonnance publiée et entrée en vigueur le 26 mars, permet d’imposer la prise de jours de congés dans la limite d’une semaine, en cas d’accord collectif le prévoyant, et d’imposer sans accord collectif la prise de jours de RTT/forfait/repos en CET (compte épargne temps) jusqu’à dix jours de repos.

Jusqu’à six jours de congés imposés par l’employeur, en cas d’accord collectif

Un accord d’entreprise ou, à défaut, un accord de branche peut déterminer les conditions dans lesquelles l’employeur est autorisé, de façon unilatérale, à imposer la prise de congés payés acquis ou de modifier les dates d’un congé déjà posé.

Cet  accord fixe :

– le nombre de jours de congés payés concernés dans la limite de six jours ouvrables.
– le délai de prévenance du salarié par l’employeur qui est minimum d’un jour franc.

Ces 6 jours de congés payés peuvent correspondre aux cp acquis en n-1 ou en n (ces derniers congés normalement ouverts en mai 2020).

Selon l’ordonnance, l’accord peut aller plus loin en autorisant l’employeur à :
– fractionner les congés sans être tenu de recueillir l’accord du salarié ;
– fixer les dates des congés sans être tenu d’accorder un congé simultané au conjoint ou au partenaire lié par un pacte civil de solidarité (Pacs) travaillant dans son entreprise.

Et des jours de RTT, forfait, et jours CET pouvant être imposés sans accord collectif par l’employeur

« Lorsque l’intérêt de l’entreprise le justifie eu égard aux difficultés économiques liées à la propagation du covid-19 », l’employeur peut, de manière unilatérale, décider ou modifier les dates de certains jours de repos, dans la limite de dix jours, par dérogation au Code du travail ainsi qu’aux accords collectifs.

Ces jours de repos sont :

– ceux prévus par accord collectif, tels que les accords portant sur la réduction du temps de travail (RTT) : dans ce cas, ne sont concernés que les jours de repos effectivement acquis par le salarié et dont la date de prise est habituellement laissée au choix du salarié

– ceux prévus par une convention de forfait (en jours / heures) ;

– ceux découlant des droits affectés sur le compte épargne-temps (CET) du salarié : Dans toutes ces situations, l’employeur doit respecter un délai de prévenance d’au moins un jour franc et la période de prise des jours de repos imposée ou modifiée ne peut s’étendre au-delà du 31 décembre 2020.

Comment négocier un accord d’entreprise dans ce contexte ?

Depuis 2017, il est possible de négocier en l'absence de délégué syndical, avec soit les représentants élus du personnel, mandatés ou non, soit avec des salariés mandatés. Il est même possible de consulter directement les salariés sur l'adoption d'un accord dans les entreprises dont l'effectif ne dépasse pas 20 salariés.

Vous pouvez négocier un accord collectif dans ces conditions qui pour être valable devra respecter les règles ci-dessous.

La grande difficulté sera de réaliser le référendum à distance avec les salariés dans les cas où il est nécessaire.

Sur ce point, le ministère recommande de « ne pas réunir l’ensemble des salariés pour recueillir leur approbation à l’occasion d’une consultation » sur un projet d’accord collectif. « Un dispositif électronique de recueil de l’approbation des salariés à distance peut être mis en place. Il rappelle deux principes électoraux fondamentaux à respecter : « la confidentialité du vote et l’émargement des personnes consultées, afin d’éviter le vote multiple, et les entreprises sont encouragées à joindre un récapitulatif de l’opération de vote électronique émis par le prestataire lors du dépôt de l’accord.

Vous trouverez un modèle d’accord en annexe ci après.

Il faut savoir que dans le jeu des négociations, les salariés ou représentants salariés pourront demander des contreparties pour accepter de signer ou approuver l’accord d’entreprise.

Attention, pour que l’accord soit valable, vous devez également procéder à des formalités de dépôt et publicité après sa signature : https://travail-emploi.gouv.fr/dialogue-social/negociation-collective/article/modalites-de-depot-des-accords-d-etablissement-d-entreprise-et-de-groupe

Avec qui et comment négocier dans les entreprises employant moins de 11 salariés équivalent temps plein (ETP), ou entre 11 et 20 salariés ETP sans comité social et économique (CSE)

Dans ce cas, l'employeur peut directement proposer aux salariés un accord d’entreprise par référendum.

L'accord est valide à condition d'être ratifié à la majorité des deux tiers du personnel.

Les modalités de déroulement du référendum sont fixées par l'employeur qui détermine et communique aux salariés :

– les modalités de transmission aux salariés du texte de l'accord ;

– le lieu, la date et l'heure de la consultation ;

– l'organisation et le déroulement de la consultation ;

– le texte de la question relative à l'approbation de l'accord soumise à la consultation des salariés.

Le résultat du référendum doit faire l'objet d'un procès-verbal, dont la publicité est assurée dans l'entreprise par tout moyen et qui sera annexé à l'accord lors de son dépôt.

Dans tous les cas, les accords négociés sans délégué syndical ne peuvent entrer en application qu'après avoir été déposés auprès de la Direccte ( C. trav., art. L. 2232-29-1 ).

 

Avec qui et comment négocier dans les entreprises de 11 à 20 salariés avec CSE et les entreprises de 20 à 50 salariés

Les accords sont conclus avec un ou plusieurs salariés expressément mandatés par un ou plusieurs syndicats représentatifs de la branche ou, à défaut, par une ou plusieurs organisations représentatives au niveau national et interprofessionnel. Il importe peu que ces salariés mandatés soient, ou non, membres du comité social et économique ou un ou plusieurs membres du comité social et économique non mandatés

Si l'accord est conclu avec des représentants élus du personnel, mandatés ou non, il est valide à condition d'être signé par des membres du CSE représentant la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles.

Si l'accord est conclu avec un ou plusieurs salariés mandatés, il doit être approuvé par les salariés de l'entreprise à la majorité des suffrages exprimés. En l'absence d'approbation, l'accord est réputé non écrit.

Le résultat du référendum doit faire l'objet d'un procès-verbal, dont la publicité est assurée dans l'entreprise par tout moyen et qui est annexé à l'accord approuvé lors du dépôt de ce dernier. En cas d'accord conclu avec un représentant élu du personnel mandaté ou un salarié mandaté, le procès-verbal est également adressé à l'organisation syndicale mandataire.

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